Há um ponto da conversa sobre saúde mental corporativa que raramente chega às apresentações de RH: o momento em que o assunto deixa a sala de reunião e entra em uma petição inicial. Quando isso acontece, a discussão muda de natureza. Não se fala mais em clima, engajamento ou bem-estar. Fala-se em nexo causal, prova documental e valor de condenação.
Este artigo trata desse segundo momento, e do que separa a empresa que responde a um processo da empresa que se defende dele.
O tamanho da exposição
Um levantamento da plataforma de inteligência jurídica Predictus identificou mais de 22 mil processos envolvendo burnout ajuizados entre janeiro de 2016 e abril de 2026, com valores atribuídos às causas somando aproximadamente R$ 9,9 bilhões, média próxima de R$ 450 mil por ação.
A ressalva é importante e deve ser feita: valor da causa não é valor concedido nem valor pago, e o levantamento não informa taxa de êxito dos trabalhadores. O que ele demonstra é volume e exposição financeira. E volume, em litígio trabalhista, é o indicador que antecede jurisprudência consolidada.
O pano de fundo é ainda mais amplo. Segundo o CSJT, só em 2025 foram ajuizadas 196.424 novas ações sobre doença ocupacional, 170.152 sobre acidente de trabalho e 142.387 sobre assédio moral, mais de 540 mil ações relacionadas à segurança, à saúde e às condições de trabalho.
Por que o burnout é um caso jurídico diferente
Ansiedade e depressão podem ter origens múltiplas. O burnout, não: a Organização Mundial da Saúde o define como resultado de estresse crônico no trabalho que não foi adequadamente administrado.
Isso não significa que toda alegação será acolhida. Significa que a própria definição do quadro direciona a investigação para dentro da empresa: organização do trabalho, sobrecarga, metas, jornadas, autonomia, relação com a liderança, apoio oferecido e exposição a assédio ou violência.
Na prática, o ônus argumentativo se desloca. A pergunta deixa de ser “o trabalho causou?” e passa a ser “o que a empresa fez para evitar?”.
O que costuma fortalecer o processo do trabalhador
O risco de condenação cresce quando vários elementos aparecem combinados no mesmo caso:
- laudos e relatórios médicos;
- afastamentos recorrentes e benefício acidentário;
- CAT emitida pelo trabalhador, sindicato, médico ou autoridade;
- mensagens enviadas fora da jornada e registros de horas extras;
- cobranças públicas e humilhantes, metas comprovadamente excessivas;
- denúncias anteriores ao RH e pedidos de ajuda ignorados;
- alterações de comportamento observadas pela equipe e testemunhas;
- dispensa próxima ao diagnóstico ou ao afastamento;
- falta de PGR e de avaliação dos riscos psicossociais;
- ausência de acompanhamento do retorno ao trabalho;
- inexistência de documentos que comprovem ações preventivas.
O último item é o mais silencioso e o mais decisivo. Uma empresa sem documentação pode até ter agido, mas terá dificuldade para provar que identificou, avaliou e controlou os fatores de risco.
A demissão não encerra o risco: a Súmula 378 do TST
A Súmula 378 do TST reconhece estabilidade quando a doença profissional relacionada ao trabalho é constatada após a dispensa. Em termos práticos, mesmo que o trabalhador não estivesse afastado no momento da demissão, não tivesse recebido benefício acidentário anteriormente ou o diagnóstico completo surgisse depois, a empresa ainda pode ser condenada à reintegração ou ao pagamento de indenização substitutiva, desde que demonstrada a relação da doença com o trabalho realizado durante o contrato.
A estabilidade normalmente corresponde a 12 meses após a cessação do benefício acidentário. Para a diretoria, a leitura é simples: o desligamento encerra o contrato, não a exposição.
E a suspensão das multas da NR-1?
Em junho de 2026, o STF concedeu liminar nas ADPFs 1316 e 1333 suspendendo por 90 dias a aplicação de multas e demais sanções administrativas relacionadas aos dispositivos da NR-1 sobre fatores de risco psicossociais, enquanto se discutem critérios técnicos mais objetivos de fiscalização. O Plenário referendou a decisão em agosto de 2026.
A suspensão alcança a penalidade administrativa. Não revoga a norma, não afasta a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais no PGR e, sobretudo, não toca na esfera trabalhista, que é justamente a mais cara. Nas ações individuais envolvendo adoecimento mental, a ausência de gestão documentada segue pesando contra a empresa como falha no dever de diligência.
A prova de diligência se constrói antes, não depois
Do ponto de vista jurídico, o que protege a empresa não é a ausência de casos, é a demonstração de que a empresa enxergou, registrou e agiu. Essa demonstração se constrói com rotina, e a rotina começa nos afastamentos.
Analisados de forma estruturada, os dados de afastamento revelam áreas com recorrência de adoecimento, concentração de casos por gestor, função ou unidade, aumento na frequência ou na duração das licenças, reincidência após o retorno, necessidade de revisão de carga, jornada ou processos, e falhas no acolhimento e na reintegração.
Cada uma dessas leituras é, ao mesmo tempo, uma decisão de gestão e um documento.
Como a Digital Medicina pode apoiar sua empresa
A Gestão de Afastamento Médico da Digital Medicina foi desenhada para transformar afastamento em informação e informação em proteção:
- análise técnica e estruturada dos afastamentos, com respaldo de medicina do trabalho;
- indicadores de absenteísmo, frequência, duração, reincidência, setor e liderança, respeitando sigilo e LGPD;
- identificação de padrões e áreas críticas antes que o quadro se torne sistêmico;
- acompanhamento do retorno ao trabalho e da reintegração;
- documentação organizada e tecnicamente defensável para fiscalizações e demandas judiciais;
- integração com a gestão dos riscos psicossociais exigida pela NR-1.
O burnout deixa rastro antes de virar processo. A diferença está em quem acompanha esse rastro e registra.
